劳动者工龄不能随意清零

案情介绍：金师傅于2004年12月入职一家超市，双方连续签订了5份固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2010年12月，其中“工作内容”部分约定“聘任金师傅担任该超市下属店防损组长”。劳动合同到期后，超市要求金师傅与另一家公司签订了该公司聘任金师傅担任防损组长的2年期劳动合同。“东家”变了，但金师傅的工作地点及工作内容却没变。2011年7月29日，公司对金师傅调岗、降薪。双方发生争议，诉至当地法院。法院经审理认为，超市与公司存在关联关系。金师傅非因其本人原因导致用工主体发生变化，仍在原工作场所、工作岗位工作，而超市也未向其支付经济补偿，在超市的工作年限应与公司的工作年限合并计算。法院遂判令公司向金师傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿3万余元。

评析：工作年限俗称“工龄”，是计算解除劳动合同经济补偿的重要标准。某些用人单位为不让劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者工作年限清零，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。劳动者的工龄关系到能否要求单位签订无固定期限、经济补偿、非法解雇赔偿金等法定权益，对劳动者相当重要。现实中某些单位故意把老员工派到其他单位，甚至要求到新单位后要订立新劳动合同，意图使劳动者工龄重新起算，减少对劳动者的补偿义务。

相关法规：根据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

(五)其他合理情形。

劳动者要了解相关的劳动法知识，以维护自己的合法权益。劳动者相对于用人单位而言是弱势群体，应当得到用人单位的保护。

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